《遊戲狂》遊戲新聞: 動視暴雪COO談2021員工資料 承諾提高群體多樣性

動視暴雪COO談2021員工資料 承諾提高群體多樣性

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2021-12-18

由於最近面臨來自官方和非官方組織的審查,動視暴雪發現自己最近處於相當糟糕的境地。雖然該公司總裁鮑比·科蒂克承諾從整體上改善工作場所,但由於該公司(和他本人)的歧視歷史,這種承諾遭到了懷疑和否定。一封由公司首席營運官丹尼爾·阿萊格裡撰寫的信件剛剛發出,信中展示了整個公司的多樣性資料,並且其承諾公司將在這方面和目前存在的薪酬差距方面進行改進。

動視暴雪COO談2021員工資料 承諾提高群體多樣性

根據阿萊格裡的說法,暴雪的群體多樣性資料如下:

我們在全球範圍內自認為是女性的員工佔我們整個勞動力的24%。這與我們公開披露這一資料的同行遊戲公司相同。然而,在我們的業務部門內,這些數字差別很大--有些超過了這個行業的平均,有些則落後。重要的是,在2021年,女性佔ABK雇員的29%,這落後於我們的同行提供的資料(40%左右)。

丹尼爾·阿萊格裡通過這封信表明,為了提高透明度和責任感,該公司正在分享其全部資料,而不是自欺欺人地挑選其擅長的地方,據他說,該公司現在承諾改善其群體多樣性。

雖然全公司的代表性與我們在美國的同行遊戲公司相似,但在我看來,這完全是不夠的。我們會做得更好。我們有很多工作要做,因為我們要建立一個多樣性與創新一樣是核心價值的組織。幾周前,我們承諾在未來五年內將ABK的女性和非二元性別代表人數增加50%,佔我們公司的三分之一以上。整個公司的領導層,包括我自己,都有責任實現這一目標。多樣化的、受歡迎的和充滿激情的員工之間進行坦誠的、參與的和相互尊重的對話,對於這些重要的目標至關重要。你在這個過程中的投入和參與是非常寶貴的。

在某些情況下,我們可能使用諸如"預測"、"相信"、"潛在"、"建議"、"繼續"、"估計"、"預計"、"計劃"、"打算"、"可能"、"將"、"應該"或其他表達未來事件或結果不確定性的詞語來識別這些前瞻性聲明。這類聲明受到許多重要因素、風險和不確定性的影響,可能導致實際事件或結果與公司目前的預期有實質性差異。

目前,動視暴雪的未來重點計劃是什麽?阿萊格裡在信中表示,動視暴雪在2022年將重點關注幾個關鍵領域:

·在ABK和部門層面上雇傭或安排更多的DE&I領導人

·將每年的多樣性目標與ABK和部門行政領導的業績目標掛鉤

·投資於促進包容性文化的學習和發展課程

·設立經理和高層導師和贊助計劃,旨在為UEGs和女性釋放向上的流動性

·繼續發展ABK的人才和招聘系統,包括啟動ABK學院

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由於最近面臨來自官方和非官方組織的審查,動視暴雪發現自己最近處於相當糟糕的境地。雖然該公司總裁鮑比·科蒂克承諾從整體上改善工作場所,但由於該公司(和他本人)的歧視歷史,這種承諾遭到了懷疑和否定。一封由公司首席營運官丹尼爾·阿萊格裡撰寫的信件剛剛發出,信中展示了整個公司的多樣性資料,並且其承諾公司將在這方面和目前存在的薪酬差距方面進行改進。 https://gamemad.com/news/23318 https://img1.gamemad.com/2021/12/19/hj7Wh3nE.jpg 根據阿萊格裡的說法,暴雪的群體多樣性資料如下: 我們在全球範圍內自認為是女性的員工佔我們整個勞動力的24%。這與我們公開披露這一資料的同行遊戲公司相同。然而,在我們的業務部門內,這些數字差別很大--有些超過了這個行業的平均,有些則落後。重要的是,在2021年,女性佔ABK雇員的29%,這落後於我們的同行提供的資料(40%左右)。 丹尼爾·阿萊格裡通過這封信表明,為了提高透明度和責任感,該公司正在分享其全部資料,而不是自欺欺人地挑選其擅長的地方,據他說,該公司現在承諾改善其群體多樣性。 雖然全公司的代表性與我們在美國的同行遊戲公司相似,但在我看來,這完全是不夠的。我們會做得更好。我們有很多工作要做,因為我們要建立一個多樣性與創新一樣是核心價值的組織。幾周前,我們承諾在未來五年內將ABK的女性和非二元性別代表人數增加50%,佔我們公司的三分之一以上。整個公司的領導層,包括我自己,都有責任實現這一目標。多樣化的、受歡迎的和充滿激情的員工之間進行坦誠的、參與的和相互尊重的對話,對於這些重要的目標至關重要。你在這個過程中的投入和參與是非常寶貴的。 在某些情況下,我們可能使用諸如"預測"、"相信"、"潛在"、"建議"、"繼續"、"估計"、"預計"、"計劃"、"打算"、"可能"、"將"、"應該"或其他表達未來事件或結果不確定性的詞語來識別這些前瞻性聲明。這類聲明受到許多重要因素、風險和不確定性的影響,可能導致實際事件或結果與公司目前的預期有實質性差異。 目前,動視暴雪的未來重點計劃是什麽?阿萊格裡在信中表示,動視暴雪在2022年將重點關注幾個關鍵領域: ·在ABK和部門層面上雇傭或安排更多的DE&I領導人 ·將每年的多樣性目標與ABK和部門行政領導的業績目標掛鉤 ·投資於促進包容性文化的學習和發展課程 ·設立經理和高層導師和贊助計劃,旨在為UEGs和女性釋放向上的流動性 ·繼續發展ABK的人才和招聘系統,包括啟動ABK學院 checked
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